إدارة تعلم معنا

الدورات التدريبية القادمة

البرنامج
المدينة
المدرب
د. محمد العامري
تاريخ البدء 27/08/37 12:00:00 ص
البرنامج دورة إدارة المشاريع الإحترافية PMP
المدينة الرياض
المدرب
تاريخ البدء 25/03/38 12:00:00 ص
البرنامج دورة تطبيقات نموذج التحسين المستمر للأداء FOCUS P-D-C-A model
المدينة الإحساء
المدرب
د. محمد العامري
تاريخ البدء 19/07/38 12:00:00 ص
البرنامج إدارة المشاريع التربوية PME
المدينة الدوحة
المدرب
تاريخ البدء 15/05/38 12:00:00 ص
البرنامج
المدينة الجزائر
المدرب
منور محمد عبدالوهاب
تاريخ البدء 04/06/39 12:00:00 ص
البرنامج دورة تدريب المدربين TOT
المدينة الرياض
المدرب
د. محمد العامري
تاريخ البدء 19/01/40 12:00:00 ص
البرنامج دورة تدريب المدربين TOT
المدينة جدة
المدرب
د. محمد العامري
تاريخ البدء 22/04/40 12:00:00 ص
البرنامج دورة تحليل انماط الشخصية باسلوب MBTI
المدينة الرياض
المدرب
د. محمد العامري
تاريخ البدء 24/11/40 12:00:00 ص
البرنامج مهارات تصميم و إعداد و تقييم الحقائب التدريبية
المدينة الرياض
المدرب
د. محمد العامري
تاريخ البدء 03/01/41 12:00:00 ص
البرنامج دورة تحليل انماط الشخصية باسلوب MBTI
المدينة الرياض
المدرب
د. محمد العامري
تاريخ البدء 16/01/41 12:00:00 ص
البرنامج دورة مهارات بناء مؤشرات الأداء KPI's
المدينة الرياض
المدرب
د. محمد العامري
تاريخ البدء 23/01/41 12:00:00 ص
البرنامج دورة تدريب المدربين TOT
المدينة الرياض
المدرب
د. محمد العامري
تاريخ البدء 29/01/41 12:00:00 ص
البرنامج دورة إدارة المشاريع الإحترافية PMP
المدينة الرياض
المدرب
د. محمد العامري
تاريخ البدء 13/02/41 12:00:00 ص
البرنامج دورة تدريب المدربين TOT
المدينة جدة
المدرب
د. محمد العامري
تاريخ البدء 20/02/41 12:00:00 ص
البرنامج دورة تدريب المدربين TOT
المدينة جدة
المدرب
د. محمد العامري
تاريخ البدء 20/02/41 12:00:00 ص

من احدث مقاطع الفيديو

 

دورة إدارة التغيير في المنظمات الخيرية
عدد مرات المشاهدة : ( 81490 )

ادارة التسويق
عدد مرات المشاهدة : ( 88362 )

مهارات التميز الإداري
عدد مرات المشاهدة : ( 58318 )

دورة مهارات الإشراف الفعال
عدد مرات المشاهدة : ( 23243 )

دورة مبادئ إدارة الجودة الشاملة
عدد مرات المشاهدة : ( 52444 )

دورة الإبداع في تربية الأبناء
عدد مرات المشاهدة : ( 243840 )

دورة إدارة المشاريع الإحترافية PMP
عدد مرات المشاهدة : ( 71911 )

دورة تدريب المدربين TOT
عدد مرات المشاهدة : ( 128620 )

دورة فن إدارة المشاريع
عدد مرات المشاهدة : ( 49494 )

دورة إدارة التغيير في المنظمات الخيرية
عدد مرات المشاهدة : ( 54377 )
123456789

القائمة البريدية

من أجل التعرف على جديد برامجنا التدريبية وخدماتنا الالكترونية أضف بريدك الى قائمتنا البريدية
 
 

SMS خدمة اشعار

يطيب لنا ان نزودك بأحدث الفعاليات والبرامج والإضاءات التحفيزية وجديدنا على موبايلك مباشرة وبشكل دوري
الاسم  
الدولة   المدينة فضلاً ادخل رقم الهاتف المحمول بدون الصفر ودون المفتاح الدولي
الجوال    

أكثر الكتاب مشاركة

عدد المشاركات ( 446 )
عدد المشاركات ( 313 )
عدد المشاركات ( 238 )
عدد المشاركات ( 206 )
عدد المشاركات ( 75 )
الفئة : التنمية الإدارية
القسم : الهندسة الإدارية ( الهندرة )
تمت الاضافة بواسطة : م. دانية المكاري
تنظيم،أصول،إدارة، منظمة، تخطيط، الخطة_التنظيمية، الهندرة
15/10/39 05:26:46 م

أولًا: إعادة هندسة العمليات " الهندرة " 
  يطلق عليها باللغة العربية "الهندرة" وقد وضعته من قبل كل من مايكل هامر و جميع تامين عام 1993 وهي إحدى أنواع التقييم التنظيمي الجذرية الحديثة التي يمكن أن تستخدمها بجميع أنواع المنظمات: من أجل إدخال تغييرات أساسية وجذرية جديدة على عملياتها وأساليب وطرق واجراءات العمل لديها. وتنقسم مجالات إعادة هندسة العمليات إلى أربع مجموعات: عمليات أمامية Core process، وعمليات مساعدة Support عمليات شبكة الأعمال usiness Network press، وعمليات الإدارة Management Process

  تعريف القدرة بأنها إعادة النظر بالوضع القائم والتخلي التام عن كل إجراءات وأساليب العمل القديمة والبحث عما هو جديد ومختلف، وكيفية أداء الأعمال. إن الهندرة تعني البدء من جديد بإعادة النظر على التنظيم القائم وليس إصلاح أو ترميم هذا الوضع.

هنالك دواعي أدت إلى ظهور أو الاهتمام بإعادة هندسة العمليات ومنها :
- مبادئ وأساليب الإدارية المعمول بها منذ بدايات الثورة الصناعية لم تعد تتناسب مع مناخ الأعمال المعاصرة. 
- على الإدارة المعاصرة أن تتخلى عن تلك الأساليب، وتنطلق في عملية إعادة بناء كامل إعادة هندسة) للمنشأة بما يتناسب مع معطيات العصر الحالي والتطورات المستقبلية Business Reengineering means Starting all over Starting FromScratch

حيث تشمل الهندرة على عدد من المفاهيم لفرضها فيما يلي: 
- تبدأ الهندرة من الصفر أي أننا نكتب في ورقة بيضاء لم يكتب فيها أحد من قبل، فهي إعادة تصميم جذرية Radical cdesit) 
- لیست الهندرة عملية ترميم أو صلاح للعمليات القائمة بل تهديدا لها. 
- من أساسيات ( إعادة الهندسة ) نبذ المفاهيم والقواعد والقروض التي تبني الإدارة قراراتها على أساسها دون تمحص أو البحث عن قواعد وقروض جديدة تناسب العصر والمستقبل.
- الهندرة ثورة التخلي عن كل قديم.
 - تسعي الهندرة إلى تصميم العمليات من جديد بشكل يتماشى مع متطلبات إدارة الجودة
الشاملة ومع المتغيرات البيئية المعاصرة.
 - حجر الأساس في عملية تقويم الأداء بفرض تحسينه ليس التساؤل عن كيفية الأداء الأسرع أو الأحسن أو الأقل تكلفة بل السؤال الحقيقي هو لماذا ( Why) يتم الأداء أصلا؟ 
- تعمل الهندرة بعيدا عن البيروقراطية والتمسك الأعمى باللوائح والقوانين التي تعتبر الد أعداء إدارة الجودة الشاملة ذلك، لأنها تؤثرين جودة العمل وتنعكس سلبا على رضا الزبون فالمنهجية الجديدة لم تعد بحاجة الموظف يأتي ويتصرف من عمله في الوقت المحدد دون جودة في أدائه، فالمنظمة الأن بحاجة لموظف من نوع آخر ذو كفاءة متعلم متدرب على تطبيق مبادئ إدارة الجودة الشاملة. 
- الهندرة ذات طابع عمومي، بمعنى أنه يمكن تطبيقها في كافة أنواع العمليات و كل أنواع المنظمات أيضا
 - تستهدف الهندرة. العمليات وليس الهياكل التنظيمية.
  وعليه فإن المشكلة الأساسية التي تفعی نظم تحسين الأداء إلى علاجها تتمثل في الفجوة بين النتائج المحققة فعلا والنتائج المتوقعة. حيث يرى البعض أن السبب وراء ذلك يكمن في مبدأ التخصيص، وتقسيم العمل
  المشكلة ليست في الطاقة الإنتاجية المتاحة Capacity وإنما المشكلة هي كيفية استغلال هذه الطاقة ومستوى الجودة.

فإعادة هندسة الأعمال: هي عملية إعادة تفكير جديد لإحداث تغيرات جدارية وليست إصلاحات وترميم تتعلق لإحداث تغيرات جذرية وليست إصلاحات، واترميم تتعلق بأعمال المنظمة، بهدف تمكين هذه الأعمال من تحقيق النتائج المطلوبة منها، وذلك من خلال إدخال تتندميات جوهرية على مضمونها وأسهلوی، تنفيذها في ظل معايير أساسية هي: تخفيض تكلفة الأداء والإنجاز، تأدية الخدمة المطلوبة منها، فإعادة تحقيق السرعة في الإنجاز، تأدية الخدمة المطلوبة منها، فإعادة مقدسة الأعمال هي تغيرات جذرية أساسية Radlical تدخل علي تصميم وهيكل أعمال المنظمة بجعلها أكثر قدرة على التكيف مع متغيرات البيئة المتنوعة والمتسرعة في حركتها لجعلها أكثر تجدد في مواجهة التحديات البيئية.
 لقد سعي داخل تصميم الأعمال إلى جعل أهال، ووظائف المنظمة قادرة علي خلق الإثارة والهادة مية، الحماسية والشعور بالحرية والمرونة، وإمكانية تطوير الذات لدي شاغلها أثناء أدائهم لماما وتحمل مسؤولياتها وممارسة سلطاتها واستد، اهم موارد المنظمة المادية أحسن استخدام

وتشمل الفلسفة التي تقوم عليها إعادة هندسة الأعمال على: 
 إعادة هندسة الأعمال المقابلة البيروقراطية القاتلة في مختلف المنظمات والتركيز على العنصر البشري وتسعى إدارة هندسة الأعمال إلى تحويل عملاقة المنظمة بعملائها من علاقة ديكتاتورية المنتج إلى ديمقراحلية هذه العلاقة.
القواعد الأساسية التي تقوم عليها إعادة هندسة الأعمال: 
هنالك، مجموعة من القواعد والمبادئ التي تقوم عليها إعادة هندسة الأعمال متمثلة فيما يلي:
1 – تصميم الهيكل التنظيمي من جديد: 
  عملية إعادة هندسة الأعمال تسعي إلى إعادة تصميم الهيكل التنظيمي وتحويله من هيكلة الحمودي إلى هيكل أفقي من أجل التنسيق بين أعمال المنظمة واختصار خطوط الاتصال فيها، مع لجريمة وشمولية نقل المعلومات في كافة المستويات الهيكل التنظيمي
2 – تصميم مضمون الأعمال و الوظائف من جديد:
  تسعي إعادة هندسة الأعمال ( مهامها، مسؤولياتها، صلاحياتها، وتحويلها من أدوار فردية إلى أدوار جماعية في شكل فرق العمل ). وإتاحة الفرصة لأعضائها الممارسة أعمالهم بشرية ومرونة واستقلالية لتطوير أدائهم. 
3 - تصميم السلطة من جديد: 
  تركز إعادة هندسة الأعمال على أهمية تفويض السلطة لفرق العمل وإتاحة الفرصة لها لممارسة أعمالها بحرية ومرونة كبيرتين و التركيز على الإدارة المباشرة وقاعدة هذا الهدفه، Bottorn line التي تنفذ فيها الأعمال
4 - تصميم دور الإدرة الوسطي من جديد: 
  تتطلب إعادة هندسة الأعمال تقليص عدد الوظائف الإدارة الوسطى لجمل الهيكل التنظيمي ميسيطا وليس طويلا وتغير نمط أراقتها ورقابتها التقليدي وجملة رقابة عن بعد 
5 - تصميم أسلوب التحفيز من جديد: 
  تتطلب عملية إعادة هندسة الأعمال بتغير نمط التحفيز الإنساني من الفردي إلى الجماعي في شكل فرق العمل
6 - تصميم معايير الأداء من جديد: 
  تؤكد إعادة هندسة الأعمال علي ضرورة جعل العمل بتقييم أداء الموارد البشرية في العمل على أساس ما يحققه فرق من قيمة إضافية للمنظمة ويتطلب ذلك تبني المعايير التالية:
 - زمن إنجاز العمل 
- سريعة الأداء. 
- تكلفة الأداء. 
- جودة الأداء وكميته 
- تحقيق الهدوق، وهو تحقيق الرضا لدى عملاء المنظمة. 
7 - إدخال تكنولوجيا المعلومات على العمل:  
 تؤكد إعادة هندسة الأعمال علي ضرورة إدخال تكنولوجيا المعلومات على أعمال المنظمة ووظائفها، لجهل تنفيذها مع سوبا، المساعدة على تحقيق مهد. لا أداء مالية: السريعة، الدقة، السيرة قلة التكلفة
8 – تصميم العمليات من جديد: 
تتطلب إعادة هند سمية الأعمال ترميم خطوات تتبية الأعمال من بدايتها و حتي نهايتنا من جدید، وفق القواعد التالية: 
دمج المهام الفرعية مهمة واحدة.
تصميم العملية الواحدة به شكل يكون بإمكانها أداء أكثر من عمل واحد. 
إلغاء عمليات، التدقيق والمراجعة اللازمة لها. 
عدم التقيد بالتصميم القديم للعملية، وإعادة الهندسية تعني الكتابة من جديد، وي ورقة بيضات.
لا مجال للإصلاح والترقيم فإعادة الهندسة هي عملية تحديد وليس إ لاح وترميم. 
مراعاة تخفيض التكافة لأدنين حد ممكن. –
مراعاة تهنيق جودة الأداء بين مراحل تنفيذ العملية 
9 - تعين مفهوم قيادي جديد: 
  وتؤكد إعادة هندسة الأعمال ضرورة تهين القيادات الإدارية في المنظمة، مبدأ هب التجديد والتغيير والخوف منه. فالخوف قوة تجعله حذرين ومندفعين بعقلانية، مما يجعلهم أكثر فاعلية إدخال التغيرات الجذرية التي تتطلبها عملية إعادة الهندسة، وهذا يتطلب من القادة الاقتناع من الامتناع من عدم الخوف من الفشل. 
10 - تقييم انسياب العمل كأسلوب لإعادة هندسة العمليات: 
  تستخدم إعادة هندسة الأعمال من أجل إعادة تقييم العمليات إلى أسلوب انسياب قد في العمل التي يعتمد على مفهوم القيمة المضافة.
 مدخل إدارة الجودة الشاملة: 
  إدارة الجودة الشاملة فلسفة إدارية معاصرة تأخذ شكل أو نهج أونظام إداري شامل قائم على أساس إحداث تغيرات ايجابية لكل شيء داخل المنظمة.
  وتشمل هذه التغيرات محلى، الفكرة القيم المعتقدات التنظيمية، المفاهيم الإدارية، نمط القيادة الإدارية الأعمال والوظائفه، إجراءاته وطرق العمل... الخ
  وكل ذلك من أجل تحسين كل مكونات المنظمة والوصول إلى أعلى جودة في مخرجاتها ( سلع وخدمات ) وبأقل تكلفة، لتحقيق الرضا للزبائن والعاملين بالمنظمة وترسيخ العمل الجماعي والتعاوني بدلا من العمل الفردي. 

ومن أهم أبعاد تصميم الأعمال في ظل منهجية إدارة الجودة الشاملة: 
- تحقيق التمييز في شي داخل المنظمة عن طريق إدخال التحسينات المستمرة على جميع مكونات الأعمال.
- التأكيد على أن تحقيق جودة العمل هي مسؤولية من يعمل في المنظمة.. 
- جودة الأعمال الكلية في المنظمة وهي وسيلة لإرضاء عملائها، الذي يتوقف عليهم لقاء المنظمة واستمراريتها في السوق، فالجودة سلاح المنظمة التي تغزو بها الأسواق وتحقق الانتصار على المنافسين
وتستحق هذه الأبعاد بعمل إدارة الجودة الشامية على تصميم الأعمال بصورة تتوفر فيه ما يلي: 
تحدد أهداف الأعمال والوظائف، وفق ثقافة تنظيمية خاصة بالمنظمة وتحدد الشكل، -
توجيه أداء جميع الأعمال والوظائف نحو تحقيق الرضا لدى زبائن المنظمة وهي مسؤولية الجميع. 
تدار ذاتية من قبل أعضاءها. 
توفير جومناخ عمل ديمقراطي داخل فرق العمل. 
إيجاد مرونة وحرية واستقلالية بفرق العمل من أدائها. 
تصميم العمل ضمن الفريق بشكل ينتج بأعضائه اكتساب مهارات متعددة. 
جعل عملية التعليم والتدريب مستمرة وجزء من مكونات الأعمال، من أجل تحقيق التحسين المستمر للأداء. 
الابتكار والتحديد جزءا أساسيا من مكونات جميع الأعمال المنظمة.

ثانيًا: مفهوم الثقافة المنظمية: 
  تتطلب المحافظة على الموارد البشرية التأكد من بقائها في المنظمة وشعورها بالرضا من كل من المنظمة والعمل. كما يتطلب توفير بيئة أمنة ثقافة منظمية organization culture وقيم تهتم بالإنسان وسلامته. وتحقق المنظمة ذلك من خلال الثقافة المنظمية السائدة ونوعية الحياة العمل quality of working life التي توفرها لمن يعملون فيها. 
  المقصود بين الثقافة المنظمية organization culture هو مجموعة القيم والمبادئ والاتجاهات السلوكية والأعراف والمعتقدات والاقتراحات التي تحدد وتتحكم في المفرق التي تسود المنظمة وتنعكس على السلوك اليومي للعاملين ويتم تناقلها عبر الأجيال. فهي التي تجميع شخصية الفرد واهتماماته. هذه القيم والمبادئ قد لا تكون مكتوبة بل يتم تناقلها وتوارثها معروفا بين أفراد المنظمة، وتعتبر ثقافة المنظمة من المسائل التي تميز المنظمات عن بعضها الآخر، وهي التي تربط أعضاء المنظمة ببعضهم الآخر، وتجعلهم يتحدثون بلغة (نحن) متل نحن نشعر...، نحن نؤمن...، الخ
  ويعرف شير مرهورن Scher Merhorn الثقافة أنها مجموعة مشتركة من المعتقدات والقيم والأنماط السلوكية المشتركة لمجموعة من الناس. ويمكن للزائر لأي بلد ما، ملاحظة الاختلاف في الثقافة، لكن برغم ذلك فإن الناس يتعايش بعضهم مع بعض، ويتقيلون ما يقابلهم من مضايقات ثقافية وبخاصة في إدارة الأعمال.

ويقدم آرمسترونج تعريفات متعددة الثقافة منها: 
(۱) انها يتضمن القوانين والقواعد غير الرسمية التي توضح كيف يتصرف الأفراد معظم الوقت: 
(2) إن ثقافة المنظمة ترمز إلى الشكل المنفرد للقيم والمبادئ والمعتقدات والطرق التي ينفرد بها الأفراد والتي تختص بالأسلوب الذي يشترك فياء الأفراد والجماعة في عمل الأشياء.
 وتلعب الثقافة المنظمية دورا مهما في تحديد كل من خصائص الأنظمة أو المنظمة، وخصائص الأفراد وسلوكهم.
 فكما أن الثقافة القومية تساهم في تكوين شخصية الأفراد وتمتد آثارها عبر الأجيال فللمنظمات الناجحة أيضا ثقافة عميقة التأثير، بطيئة التغير، تساهم في تكوين جوانب متهمة في شخصيات وسلوك العاملين. فهذه الثقافة تسهم في تزويدهم بالقيم والاتجاهات التي تحتاجها المنظمة حتى تكون ناجحة، كما تغرس فيهم الولاء الذي يساعد إدارة الموارد البشرية في تنفيذ مهامها. فمثلا، عندما تسود العاملين علاقات متماسكة ولاء عال، سيسعون لمساعدة بعضهم البعض في تنفيذ مهامهم وفي استقطاب عناصر مناسبة ويخففون بذلك من مسؤوليات إدارة الموارد البشرية.
 تختلف الثقافات المنظمية من حيث قوة تأثيرها أو سماكتها ومضمونها والاتجاهات، التي تغرسها؛ فبعض المنظمات تعلى ثقافة واضحة قوية ومؤثرة، بحيث تؤثر في الأشخاص الذين ينتمون إليها، كالمؤسسات العسكرية والدينية وبعض المنظمات السياسية. فهي تملك تأثير يؤدي إلى حصول تغيير كبير في الأفراد الذين ينتمون إليها، كما يصبحون تدريجيا ناقلين لهذه الثقافة إلى الأجيال اللاحقة من العاملين.
  فالمنظمات الناجحة تحتاج ثقافة مؤثرة وقوية تسهم في شد تكوين ولاء عالي وخصائص مميزة تحتاجها.
 كما تختلف الثقافات، أيضا من حيث مضمونها، أي نوع الاتجاهات التي تفرسها. فبعض الثقافات تعطي الأولوية للإنسان لاربح مثلا، المنظمة التي تعتبر الإنسان موردا مهما تعبر عن ذلك بثقافتها التي تعملي الأولوية للإنسان، أما الثقافة التي تعتبر الإنسان مجرد أداة تستخدمها لأغراض تحقيق الربيع، فهي تقول ذلك بممارساتها وأنظمتها، مما ينعكس على ولاء العاملين لها واستعدادهم للبقاء فيها.
 كما تنمي بعض الثقافات المنظمية قيم الكفاءة واحترام السلطة والطاعة وغيرها من القيم التقليدية، في حين تنمي ثقافات، أخرى قيم الإبداع والمعرفة والتميز " وغيرها من القيم التي تدفع العاملين للإبداع والتمييز، وهنالك، ثقافات، تفرس ين الأفراد. وتقييم الإهمال و متالفة القوانين و الاستهانة بالسلامة " فتند. فنيع الأفراد للاستهانة بمتطلبات الأمن والسلامة، وأخرى تغرس قيم مناقشة تجعل الأفراد يتمسكون بها.
  ويشيع حاليا هدف التمكين empowers أي تأكيد الثقافة المنظمية على ته كان العاملين، وجعلهم يملكون الاستعداد للتصرف، واتخاذ القرارات، والمبادرة عوضا عن أن يكونوا ضعفاء ينتظرون توجيهات الإدارة وينصاعون لها. لقد أصبحت قيمة وهدف التمكين قيمة اجتماعية عالية، غير محصورة بإدارة الموارد البشرية، وقد بدأت شركات مختلفة عالمية تحريب كيف يمكن أن تجعل ثقافتها تخلق عاملين متمكنين. 
  بل أصبح بعض العلماء يتكلمون عن الثقافة منظمية تجعل الفرد يدير نفسه عوضأ من أن ينتظر أن يديره شخصا آخر. هذا الاتجاه سيتصاعد، بسبب التغيرات الاجتماعية الحاصلة. ومن الواضح بأن خلق ثقافة تمكن العاملين، وتجعلهم يديرون أنفسهم ي من الاستفادة القصو منهم. 
إن التفاوت في الثقافات يؤدي إلى التفاوت في أساليب الإدارة، مثلا في فرنسا يقف القائد بعيد عن مجموعة العمل باعتبار أنه الخبير ، أما في الدول الاسكندينافية فإنها تؤمن بالإدارة الديمقراطية والمشاركة.
الثقافة التنظيمية هي عبارة عن مجموعة من الخصائص التي تميزها، وتشير مراجعة ما هو متاح من تعاريف، خاصة بالثقافة إلى تأكيد عدة جوانب تتعلق بتحديد طبيعة هذا المفهوم وتتمثل فيما يلي:
1. الثقافة التنظيمية تحدد معايير السلوك : إن معظم الباحثين والكتاب ينظرون إلى الثقافة التنظيمية على أنها اتجاه اجتماعي ومعياري يؤدي إلى التماسك وتكامل المنظمة فيما بينها، فهي مجموعة القيم والمعتقدات والتوقعات التي يتقاسمها أعضاء المنظمة والتي تؤدي إلى خلق معايير (قواعد السلوك) تحدد الأنماط السلوكية
المقبولة من الإدارة العليا للفرد حول العامل داخل النظام الاجتماعي التنظيمي.
2. الثقافة التنظيمية تعزز الشعور بالهوية المؤسسات ، لأنها ظهرت وتبلورت في إطار تطور نظريات التنظيم، وتحتوي على خطوط إرشادية لأعضاء التنظيم فهي تشكل السلوك وتساعد في تحقيق الرضا الوظيفي من خلال تعزيز الشعور والإحساس بالهوية، وتعطي شخصية متميزة لعضو التنظيم وتميز المنظمة عن غيرها من المنظمات.
3. الثقافة التنظيمية أنواع :
يهتف بعض الكتاب ثقافة المنظمة إلى نوعين.
أ- الثقافة القوية.
ب- الثقافة الضعيفة. 
تحدد القيم والمعتقدات الأساسية التي تتبناها وتعتنقها المنظمة درجة قوة أو ضعف المنظمة، حيث تكون الثقافة قوية عندما تكون درجة الإجماع عالية بين الأفراد بالمنظمة على القيم والمعتقدات الأساسية، وتكون درجة شدة تمسك الأفراد بتلك القيم عالية أيضا، والعكس صحيح هذا من ناحية، ومن ناحية أخرى نجد أن هناك علاقة تبادلية بين قوة الثقافة وأداء المنظمة، فالثقافة القوية تخلف الأداء القوي والمتميز، كما أن الأداء المتميز يساعد على خلق الثقافة القوية.

4- الثقافة التنظيمية اجتماعية: فالثقافة ذات تأثيرات وأبعاد اجتماعية، لأن ثقافة أية منظمة تتأثر بالثقافة السائدة و المجتمع من قيم ومعتقدات واتجاهات وأعراف وتقاليد، وغيرها، لذا نجد معظم المنظمات التي تعمل في نفسي البيئة الاجتماعية تتشابه بعض خصائصها الثقافية. 
5- الثقافة متعددة المستويات، تتكون الثقافة التنظيمية من عدة مستويات تختلف في رؤيتها ومقاومتها للتغيير ولعل من الإسهامات التي قدمت، لتحديد مستويات الثقافة ما قدمه جون کوتر وجميسن هيسكت. حيث حددا مستويات للثقافة المستوى الداخلي والمستوى الخارجي، ففي المستوي الداخلي الأعمق والأقل رؤية فإن الثقافة تشير إلى القيم التي يشترك فيها الأفراد في المجموعة التنظيمية الواحدة والتي تميل إلى الاستمرار بمرور الزمن حتى عندما تتغير عضوية المجموعة، وعند المستوى الخارجي الأكثر رؤية فإن الثقافة تمثل نماذج أو نمط السلوكي في المجموعة والتي تلاحظ مباشرة.
6 - الثقافة التنظيمية عملية مكتسبة ومستمرة. الأفكار والممارسات المتعلقة بالبيئة الخارجية والداخلية للمنظمة التي عملت بنجاح وبصورة مستمرة ومستقرة للمجموعة التنظيمية تصبح تدريجيا عبارة عن " افتراضات أساسية " أعمتي المكونات الثقافة التنظيمية
 7 - الثقافة التنظيمية متغيرة ومتطورة، استمرارية ثقافة المنظمة لا يعني ضرورة تناقلها كما هي عليه، بل إنها سی تغير مستمر، حيث قد تدخل عليها ملامح جديدة وتفقد ملامح قديمة، هناك عدة عوامل قد تضعف الثقافة أو تؤدي إلى تغييرها مثل التحديات والأزمات التي قد تضطر مجموعة تنظيمية مدينة إلى إعادة تقييم بعض القيم والممارسات لابتكار طرق جديدة
 فالثقافة التنظيمية، تتضمن في معناها، مفهوم الثقافة المؤسسية التي تعد موضوع جديدا من الثقافة التنظيمية، وقد بدأ البحث في هذا المجال في بداية الثمانينيات، وظهرت مدرسة ثقافة المنظمات التي عالجت هذه الموضوعات بأن ثقافة المنظمة هي كثقافة المجتمع تشمل بيملى أشياء غير محسوسة كالقيم والمعتقدات والمفاهيم والسلوك التي تختلف من بيئة تنظيمية إلى بيئة تنظيمية ومؤسسية أخرى.

ثالثًا: فرق العمل في التنظيم
يمكن تعريف فريق العمل على أنه مجموعة من الأفراد يعملون مع بعضهم لأجل تحقيق أهداف محددة ومشتركة. وحتي يكون فريق العمل فما، فإنه يراعي الاعتبارات التالية: 
1. العدد المثالي لأعضاء الفريق، والذي يتراوح سعادة بين ثلاثة إلى عشرة أفراد. فكلما زاد عدد أعضاء الفريق من المتعدد المعقول قل الوقت المتاح لكل عضو للمشاركة في المناقشات، وكلما قل عدد أعضاء الفريق عن الحد المعقول فإن ذلك يقلل أيضا من فعالية الفريق لعدم تنوع وتقلب وجهات النظر.
2. ضرورة تحديد أهداف الفريق بدقة ووضوح
3. منح فرق العمل كامل الصلاحيات المتعلقة بالهدف من إنشائه
4. وجود نظام الحوافز المادية والمعنوية التي تعزز أداء الفريق 
5. يعتبر التدريب ضروريا لأعضاء فريق العمل وذلك ترفع مهاراتهم الفنية والاتصانية.
6. نظام المعلومات يضمن تزويد أعضاء فريق العمل بالمعلومات اللازمة لتحقيق الهدف من إنشاء الفريق
7. منع الفريق الاستقلائية في أعماله وقراراته. 
  وازدادت أهمية هذا المفهوم بتطور. وتزايد حجم التنظيمات الإدارية وتنوع نشاطها ومهامها، الأمر الذي دعا إلى ضرورة التركيز على دراسة هذا الموضوع من قبل علماء الإدارة، ولذلك وبعد مجهود ودراسات كثيرة تم تعريف مفهوم فريق العمل بأنه: مجموعة صغيرة من العاملين يمتلكون مهارات متكاملة ويعملون مع بعضهم لتحقيق أهدافه بيكونون مسؤولين من تحقيقها.
  كما يمكن تعريفه فريق العمل بأنه: عملية تغيير يقوم الأعضاء من خلالها بتشخيص كيفية العمل بعضهم مع بعض، والتخطيط للتغيرات التي تؤدي إلى تحسين الكفاءة.
  ونلاحظ من خلال التعاريف السابقة أن فريق العمل يتكون من 
1 - مجموعة معروفة من الأفراد.
2. وجود هدف مشترك،
3. وجود تعاون بين الأعضاء لتحقيق الأهداف.

أشكال فرق العمل: 
  عتبر توافر هذه الفرق ظاهرة صحية ومنظمات اليوم، فطبيعة التحديات والمشكلات والتغيرات المحيطة تتطلب التركيز على هذه الأشكال، فهنالك عدة أشكال أو أنماط تفرق العمل ولكنها تختلف تبعا لمجموعة من الخصائص هي
1. الفترة الزمنية، يتم تشكيل بعض الفرق بصورة مؤقتة لحل مشكلة طارئة أو لمواجهة موقف طاري، ونور الانتهاء من المشكلة يتم حل هذه الغرف كون الأهداف تم تحقيقها، وهناك بعض الفرق يتم إنشاؤها مع المشاريع وينتهي وجودها في حالة تحقيق المشروع لأهدافه.
2. التبادلية، وهي الارتقاء بقدرات الأفراد ومهاراتهم لكي يتمكن كل فرد في الفريق القيام بأي من المهام التي يقوم بها أعضاء الفريق 
3. طبيعة المهام والوظائفة، تشكل بعض الفرق للقيام بتأدية أدوار ونشاطات محدودة، وهناك فرق يتم تشكيلها للقيام بمهام ونشاطات كاملة ووظائف، متعددية.
 وتؤثر هذه الخصائص طبيعة فرق العمل، وتحدد مهام بعضها، وعلى الرغم من تأثير هذه الخصائص فإن لفرق العمل الكثير من الأهمية، لذلك أشكال وأنماط منها:
1 - فرق تحسين الجودة: 
  إن فكرة التحسين المستمر تنطلق من مبدأ تطوير المعرفة الأبعاد العملية الإدارية واتخاذ الإجراءات المناسبة لذلك التطوير، حيث إن التحسين المستمر بيجسد المفهوم الأساسي الجودة والمتمثل في دائرة ديمنج التي سبق الحديث عنها في فصل سابق، والتي تنطلق من عملية التخليل، ثم مرحلة التنفيذ وبعدها مرحلة الفعص وأخيرا مرحلة التحسين ( حسن).
ويصيغ العام Imai Masaakiوهو الأب الروحي الفلسفة التحسين المستمر ومدير معهد التحسين هذا المفهوم على أنه سر نجاح اليابان في التنافسي، إذ تتضمن السعي نحو التحسين التدريجي المستمر، وأداء الأشياء الصغيرة بطريقة أفضل وإقامة وتحقيق مستوياته أعلى للأداء.
يقصد بمفهوم التحسين المستمر 
  أنه فلسفه تسعى إلى تحسين جميع العمليات التي تتطلبها تقديم الخدمة للزبون، وبشكل مستمر، وبضمان توافقها مع حاجات، ورغبات، وتوقعات الزبون، وأن تكون هناك دائما مجهود مبذولة لإحداث تغييرات وتعديلات الاستمرار هذا التوافق الذي يعطي ميزة التنافس ويتفق ذلك من خلال ؛
تخفيض و تجنب الأخطاء قبل وقوعها.
تحديد المشاكل بدقة و وضع الأساليب أثناء تقديم الخدمة 
تحديث الانحرافات التي تحدث أثناء تقديم الخدمة.
  فرق تحسين الجودة عبارة عن مجموعة من الأفراد لديها معارف ومهارات وخبرات مناسبة تجتمع مع بعضها المعالجة وحل مشاكل تتعلق بالجودة. ومرق تحسين الجودة لا تكون تابعة لدائرة معينة أو قه م معين بل تفلي العمليات الإنتاجية والإدارية بكاملها أو نظام التشغيل بكاملة.
  يكون لكل فريق رئيس يوجه الدعوات لاجتماعاته ويرأس جلساته، ويساعد رئيتن الفريق مقرر يقوم بتدوين محاضر الجلسات والاحتفاظ بالملفات، وا.. جملات الضرورية.
  هذه الفرق لها دور أساسي في تنمية الأفراد وتطوير مهاراتهم پے حل المشاكل واتخاذ القرارات، كما أنها تؤدي إلى بناء جمهور الثقة والتعاون وتحسين العلاقات بين أعضائها. وتقوم كثير من المنخل ماه پله مسج فرق تدوين الجودة في الهيكل التنظيمي.

2 – حلقات الجودة. 
  إن مرجعية حلقات الجودة تعود إلى الاتحاد الياباني للعلماء و المهندسين JUSE الذي عريني الحلقة بأنها: مجموعة من عمال الخط الأول الذين تكمن مهامهم في السيطرة على جودة المنتجات والخدمات والعمليات وتحسينها، وهذه المجموعة الصغيرة تعمل بأسلوب تطوعي، وتطبق مفاهيم السيطرة على الجودة وتقنياتها فضلا عن أدوات تحسين أخرى، كما تريح من القدرة على الابتكار للأعضاء وتشجيع التطوير الذاتي الثابت.
  تعرف دوائر الجودة بأنها وحدات عمل ذاتية Autonomous تتكون كل منها من مجموعة صغيرة من العابراین من (۳ إلى ۱۲) عام، بیدبرها ويوجهها المشرف الذي يقوم بتدريب أعضاء المجموعة.
وتعرف حلقات الجودة بأنها:
 مجموعة صغيرة من العاملين يؤدون عملا متشابهة أو مترابطا يتقابلون بشكل دوري بهدف تحديد وتحليل مشكلات الجودة والإنتاج وتحسين الأداء".
  وتعرف بأنها: مجموعة صغيرة من العاملين يشتركون في عملية إدارية تعاونية مستمرة هدفها الكشف عن المشكلات، التي تعترض مديرة العمل والعمل على تقديم الحلول المناسبة لها.
وعرفها هاري كاتران بأنها مجموعة صغيرة من العمال يجتمعون بشكل منتظم وعلى أساس تطوعي لتحليل المشاكل وتقديم و عرض الحلول على الإدارة.
الأهداف التي تحققها حلقات الجودة
  يتوقع من التطبيق الجيد لنظام حلقات الجودة ضمان إس، پیام أنشطة الحلقة على نحو فاعل في تحسين قابلية الشركة وصحتها، وتتفق عدد من الآراء حول أهداف واقعية تم تحديدها من تطبيق نظام حلقات الجودة وعلى النحو التالي:
1 - بناء ورش عمل متماسكة و قوية: بحيث تتمكن من تحقيق الأغراض الأساسية الأنشطة حلقات الجودة، والتي تدار بوساطة قيادة تحترم المرؤوسين الذين تتوافر فيهم الرغبة للتعاون،
2 - إقامة حالة الضبط في العمليات: تنفيذ المواصفات واتخاذ إجراءات ملائمة للوقاية والتصحيح، تمهيدا لتجاوز حالات عدم المطابقة وربما إدخال تعديلات على المواصفة في حال الضرورة، مع تطبيق التحسين المستمر على مستوى ورشة العمل من خلال طيف واسع من الأفكار المتجددة و الإبداعية بإثارة تساؤلات التطوير. 
3 - تعزيز معنويات العاملين: بمعنى إيجاد مناخ لبناء علاقات إنسانية بالاتصالات والتعاون وتنشيط ويبعث المعنويات تدريجيا..
 4 - التفكير على نحو جيد مع إعتماد الحكمة: إذ يتم تربية وتنمية القدرة على التفكير لدى أعضاء الحلقة من خلال تشجيعهم على التفكير وباستمرار مع تدريبهم على استخدام الحكمة التي يمتلكونها والهمة نتيجة للمناقشات، وينبغي على الإدارة أن تعرف على مستوى المحكمة وأبعادها بهدف استثمارها لخدمة أهداف المنظمة والعاملين على السواء.
5 – توسيع طريقة التفكير: إذ يجري بين فترة وأخرى تحقيق مبادلات بين حلقات الجودة وورش العمل، والمصانع أو بين الشركات و الدول مع إتاحة المجال لمهندس سريع الإنتاج للانشغال بوظائفهم الأساسية ( التخطيط، و التصميم و التطوير ) وانتقادهم من المشكلات اليومية الهدم المطابقة التي سيتدارسها عنهم أعضاء حلقة الجودة.
6 – زيادة الأرباح و العائدات: تقلیل مشکلات عدم المطابقة، وزيادة كمية الماوت الصالحية البيع (الإنتاجية) وضمان جودة تيا يقده يتم للزبائن من خلال بناء العودة العمليات،: ليما يمكن من تخفيض عمليات النحل، والاختبا، وأعانه العمل.
7- تطوير ثقافة المنظمة مع تخفيض مستويات، تحفيز عالية في إطار عمليات الإدارة بالمشاركة. 
8- على المستوى الذاتي للعاملين يوفر نظام حلقات الجودة أسلوبا منظما للتعليم الذي سيساعده في النهر الوظيفي، كما يوفر فرحة التحرر القيا- لتعديل عدادات العمل وترحية الاستقدام العقول والعمل في فریقه

3- فرق الإدراة الذاتية
  يتم في كثير من المنظمات تشكيل فريق عمل ذات، تسيير ذاتي حتي تقوم بتسيير أمورها بنفسها وخاصة في أقسام خدمة العملاء والتعامل مع الجمهور وتجتمع هذه الشرقي على أساس يومي حيث تتخذ القرارات، وتنفذ باستقلالية تامة من إدارة الدوائر أو الأقسام الموجودة فيها.
  ويذكر Fisher K. أن مدد فرق العمل المسيرة ذاتية في شركة تويوتا للسيارات، و الثمانينيات من القرن العشرين بلغ أكثر من ستة آلاف فريق عمل.
لهذا النوع من الفرق كامل الصلاحيات الإدارة نفسها بنفسها وتحقيق أهدافها وتحديد مواردها المادية وتدرية أفرادها و تعیین و اختيار الأفراد،

4- فرق حل المشكلات: يتعرض التنظيم بمختلف مستوياته الإدارية الشكالات يتطلب حلها تشكيل مثل هذه الفرق، وقد تتشكل جماعات بهدف حل مشکلات معينة تتعلق بالوظائف التي تؤديها المسلمة، وبالتالي فهذه الجماعات تركز على حل المشكلات التشغيلية ولا يتعلق عملها بالنظم والسياسات والإجراءات.
 إن اهتمام فرق حل المشكلات يكون جزئيا يتعلق بالمشكلة أو المشكلات التي كلف الفريق بدراستها ولها، حيث في النهاية تقوم بتقديم اقتراحات وتوصيات، لحل المشكلات وذلك بعكس فرق تحسين الجودة التي تتخذ قرارات وتقوم بتنفيذها.
5 - الفرق المتعدده الوظائف: 
  تتكون هذه الفرق من مختلف الإدارات داخل المنظمة الإدارية، حيث يختص كلى فری نے مجال عمله الذي كان يقويم به ي وظيفته السابقة، وهنا يتم التركيز على عنصر التحصل للاستفادة منه عمل الفريق.
6 – فرق الإدارة العليا: 
 يتم تكوين هذا الفريق من المديرين العاملين في التنظيم ومن مختلف المستويات الإدارية، حيث يمتاز هذا الفريق بخبرات أعضائه وباستمراريته لعدم ارتباطه بمشروع أو بمشكلة معينة.

فوائد فرق العمل: 
1 - التعاون: يؤدي تشكل الفريق إلى دعم مفاهيم وأسس العملية الإدارية من خلال تحقيق التعاون بين الأفراد، الأمر الذي يؤدي إلى الإبداع واستقلال القدر ادا والمهارات المتوافرة لأعضاء الفريق الأمر الذي يسهل العملية الإدارية والتنظيمية. 
2 - نقل المعلومات: يؤدي تحقيق التعاون بين أعضاء والإدارات المختلفة إلى تقل المعلومات اللازمة بحرية تامة ودون إعاقة، حيث تتدفق المعلومات من أعلى إلى أسفل ومن أسفل إلى أعلى وفي كل الاتجاهات.. 
3 - الأستخدام الأمثل للموارد: يؤدي تكوين فريق عمل متجانس إلى إطلاق العلاقات والإبداعات والانتماء للفريق، مما يحقق فائدة كبيرة في حل المشكلات التي تواجه التنظيم
 4 - اتخاذ القرارات: وهنا يتم اتخاذ القرارات في حال التأكد التام نتيجة الغزارة المعلومات والمهارات والقدرات المتوافرة لدى الفريق، حيث تتوافر المشاركة في صنع القرار، وتبادل المعلومات، وإعداد بدائل عديدة، ثم اختيار البديل الأمثل الذي يحققي الأهداف المرغوب فيها
5 – الجودة، و هنا يحرص الفريق على تحقيق الجودة في مخرجات عملهم سواء في القرارا أم في إعطاء الحلول أم في آليات. 

المعوقات التي تواجه فرق العمل: 
  يواجه فريق العمل مشکلات و معوقات تحد من كفاءة العمل وفعاليته، وكأي إدارة. فإن هذه المشكلات لابد من معرفتها واحد ایده ها العمل على إيجاد الحلول الملائمة لها وتتمثل هذه المعوقات في:
1. رفض الأفراد الفرق العدل: حيث اعتماد هؤلاء على العمل ضمن روتين مهین جعل عملية التأقلم في غاية الجوية، لذلك فأن بداية العمل كفريق لن تكون بالمستوى المطلوب في المراحل الأولية.
2. صعوبة تأقلم الأعضاء الجدد: تحتاج عملية التأقلم إلى فترة ليست قصيرة حتي يتقبل الأفراد هذه الفكرة ويندمجوا فيها، وهذا حدد. Edgar Scincin1 الأنماط السلوكية العضو الجديد الذي قد يتسبب في إعاقة عمل الفريق لفترة محددة وهذه الاشكال هي:.
 - سلوك المحارب العنيد: حيث تظهر أنماط، عدوائية على سلوك هذا العضو ويحاول رعن السلطة والأوامر رشية تحتشبت الهوية الذاتية، وإياد. ور نهال له داخل الفريق.
 - سلوك الصديق التعاون، ويحاول هذا العضو إظهار التعاون الكامل والطاعة للأوامر وللساحلة رغبة في تحقيق الأمان والشعور برغبة الفريق له. 
- سلوك المفكر العقلاني: وهو دائما منتفز لمعرفة كيفية العمل على إشباع حاجاته الشخصية.
 عدم وضوح الأدوار المنوط بالأفراد: فأحيانا عدم الدقة في الوصف الوظيفي لكل دور قد يترتب عليه ظهور مشكلات ومعوقات تعرقل عمل الفريق.
 الصراعات بين الأفراد داخل الفريق: تعتبر ظاهرة الصراعات بين الأفراد والنزاعات دليلًا على وجود التفاعل البناء شريطة أن لا يتحول هذا الصراع إلى صراع على الأهداف والمصالح الشخصية.
- مقاومة بعض الوحدات التنظيمية: أحيانا يترتب على دخول الفرد في فريق العمل وانسجامه مع أعضائه واستجابته لتعليمات، الفريق أن يتصل الأفراد من سلطات وقرارات إداراتهم ومديريهم السابقين في الوحدات التي كانوا يعملون فيها 
  الأمر الذي يعود بأثار سلبية على التنظيم ككل مما يعيق تحقيق الأهداف.

مقومات نجاح فريق العمل: 
 هناك مجموعة من المقومات تساعد على زيادة كفاءة فعالية الفريق، وهذه المقومات هي
1. اختيار أعضاء الفريق: يجب مراعاة الطرق العلمية في عمليات الاختيار مع مراعاة القدرات والمهارات والخبرات والخصائص الشخصية والابتعاد عن الطرق العشوائية في الأختيار.
2. التدريب: وهنا من عقد دورات تدريبية بصورة مستمرة لتنمية قدرات ومهاراته
أعضاء الفريق وزيادة خبراتهم الحماية 
3. استخدام الحوافز: وهنا لابد من استخدام الحوافز المادية والمعنوية والمكافآت لتشديع جميع أعضاء الفريق على بذل الجهود اللازمة لأداء الأعمال. 
4. مراعاة حجم الفريق: لابد من مراعاة العدد المناسب من الأفراد للعمل كفريق وضرورة مراعاة التجانس بين الأفراد والقدرات والمهارات وتحديد العدد المناسبا، لتجنب الإرباك في عملهم وعمل الفريق، فإذا لم يتم تحديد العدد بشكل مناسب سيترتب عليه أثار سلبية، والعدد الكبير غير اللائم يؤدي إلى ظهور سلبيات كثيرة منها: 
تراجع مستوى الرضا نتيجة لصعوبة الاتصال بين الأعضاء. 
ظهور مشکلات شخصية وتضارب في المصالح 
تكوين تنظيمات غير رسمية. 
زيادة العديد تؤثر على عنصر الوقت في أجزاء الترتيبات الضرورية واللازمة.
5. وضوح الهدف: حيث يساعد الوضوح على مرونة وسهولة العمل الإداري. 
6. دعم الإدارية العليا: ضرورة دعم الإدارة العليا لعمل الفريق وتقديم كل ما يحتاجه الفريق أثناء العمل
7. تطوير فريق العمل: إن تكوين الفريق وتحديدد قواعدة العمل واعتماد أمسية بنائه وتوزيع العمل بين أعضائه، يتطلب ضرورة العمل على تطوير هذا آفرینی و قانونی نیستحلبیح أداء مهامه ومواكبة المستجدات في البيئة المحيطة. 

رابعًا تكنولوجيا العمل في التنظيم: 
  تعتبر التكنولوجيا أحد العوامل المؤثرة والمحددة لطبيعة التنظيم وسماته الأساسية. قد تنامي هذا الموضوع بعناية الدارسين وفي مجالات عدة. وقد كانت الدراسات علين مستويين: المستوى الكلي وهو مستوى المنظمة والعمليات ككل، وعلى مستوي الوحدة، أو الفرد في المنظمة. فقد اهتمت شركة الإدارة العلمية ومنذ البداية بدراسة الطرق الفنية السلام استخدامها لتنفيذ المهام، وتم تحديد أنظمة العمل بهد. فسه زيادة الكفاية،
  يقصد بالتكنولوجيا التقادم والتغير الذي يمكن إحداثه في أساليب ووسائل الإنتاج والتوزيع بالنسبة للسلع والخدمات، والذي، ويقوم على أسس ومبادئ وطرق علمية ومعرفية حديثة.
  فالتكنولوجيا هي عبارة عن الأعمال الألية والتعايهم وزيادة المهارات من طريق ما يشرف، باس استخدام الحواسيب والإنترنت، وما يتعلق بها من أدوات وأساليب مهل تكنولوجية و التنظيمات الكبيرة يتم استخدام تكنولوجيا العمل في جميع المستويات التنظيمية، فكلمة تكنولوجيا تشير إلى مفهومين فالمقطع الأول techno، يعني، فن، معنية، أو تقنية أما المقطع الثاني من الكلمة Logy فهو يشير إلى علم، أو نظرية، وهي عبارة عن علم تطبيقي أو بطريقة فنية لتحقيق هدف عملي، وهي كذلك جميع الوسائل التي يتم استخدامها لتوفير كل ما هو ضروري لتحقيق مستويات معيشية معينة. وقد تباينت وجهات نظر العلماء متولي تحديد موني دقيق وواضح لمفهوم تكنولوجيا العمل، فهناك من يتطرق لها علي أنها تطوير العلمية الإنتاجية والأساليب المستخدمة لتخفيض تكاليف التشغيل، وهنا من ينظر لها على أنها تلك الأساليب والعمليات الفنية التي تستخدمها منظمات الأعمال التغيير. المدخلات وتحويلها إلى مخرجات. 
 وتعرف بأنها أسلوب فني متقدم يستخدم لتمويل مدخلات و موارد المنظمة إني مخرجات أو نتائج ذات جودة عالية. 
و تكون هذا الأسلوب على ثلاثة محاور أساسية 
1 - أفراد يتمتعون بتمر عال من القدرات التتبية و المهارات والمعرفة العالية وتكوين اتجاهات إيجابية نحو التكنولوجيا واستخداماتها مع توافر قدر مناسب لديهم من الولاء والانتماء للمنظمة والغدرة على الابتكار والتميز.
2 - آلات ومعدات وتجهيزات ذات مستوى تتقني عال متطور.
3 - استخدام طرق وأساليب، وإجراءات ومواصفات فنية مستحدثة ومتقدمة.
 وبناء على هذه التعاريف، فإن تكنولوجيا العمل ما هي إلا ظاهرة اجتماعية تشير إلى الوسائل والأدوات التي يستخدمها الأفراد لإخضاع المتغيرات المحيطة إلى الدراسة وائي استخدامها بما يحقق الأهداف.
هنالك مجموعة من العوامل التي تحدد مستوى التكنولوجيا في المنظمة ومنها: 
مستوي التقدم التقني والتكنولوجي في المجتمع بصفة عامة في مجال نشاط المنظمات بصفة خاصة 
مستوى التقدم من استخدام تكنولوجيا المعلومات والاتصالات. 
مقدار استغل أم واستحداث التكنولوجية الجديدة والمتجددة..
الاعتماد على دراسة وإعداد البحوث والتطوير ودعمها واستخدام نتائجها.
الرغبة والقدرة الوصول إلى جودة المنتجات والخدمات وتقديم خدمات جديدة متطورة طبقا لاحتياجات العملاء
درجة استيعاب دورة حياة المنتج والتعامل التكنولوجي مع كل دورة منه. 
القدرة المائية للمنظمة والتي تتوقف عليها قدرة المنظمة على الأنفاق على أبحاث التطور والسوق، وقدرته على شراء واستخدام ونقل التكنولوجيا المتطورة والمتجددة.
  يساهم التطور التكنولوجي في زيادة النمو الاقتصادي عن طريق زيادة الموارد الطبيعية الموجودة وذلك عن طريق اكتشاف، موارد جديدة مثل الاتجاه إلى استخدام الطاقة الذرية والشمسية كقوة محركة والكشف عن البترول شاع الي يمتاز بالإضافة إلى اكتشاف، استخدامات مثل استخدام الآلات المتطورة عالية الكفاءة، و استخدام الأسمدة مادة الكيماوية المتطورة في زيادة إنتاجية المواد الموجودة مثل استخدام الآلات المتطورة عالية الكفاءة، واستدخدام الأسمدة الكيماوية المتطور في زيادة إنتاجية الأرض الزراعية وزيادة حجم المبيعات وربحية الوحدات الاقتصادية باستخدام طرق متقدمة في الدعاية والتسويق.
  فلتكنولوجيا المعلومات دور كبير في تحديث وتطوير إدارة الأعمال وإدخال معلومات جديدة تؤدي إلى خلق أنواع مجاله بید، نه من الوظائف، ومجالات عمل، ونشاطات كبيرة في بيئات العمل، لذلك يمكن ملاحظة دور تكنولوجيا المعلومات من خلال أنها:
. تساعده على توفير قوة عل فعلية داخل التنظيم 
تساعد علي زيادة قنوات الاتصال الإداري بين مختلف الإدارات.تساعد على تحقيق رقابة في العلميات التشغيلية 
تساعد على توفير الوقت خامية للإدارة العليا للتفرغ لواجبات أكثر أهمية مما هي فيها. 
تساعد تقليص حجم التنظيمات الإدارية.
  لقد أصبحت تكنولوجيا العمل في الوقت الحاضر من أساليب العمل المستخديمية ن القطاعات الإنتاجية، وأصبهجته هي الرائدة في قطاع الأعمال، وهذا ما ذكرته الممتعة المحلية الأمريكية حول زيادة الطلب على استخدام الحواسيها في التنظيمات الإدارية لدرجة أن شركات الحاسوب في السوق الأمريكي أصبحت تمثل المركز الأول في السوق المالي و سوق الأعمال 
أما شبكة الإنترنت فأصبحت من أكثر الشيكات أهمية في مجال عمل منها مات الأعمال، فهي مشكلة تقدم حقد مات كثيرة من مشاكل الأساليب التالية: 
الشبكة العالمية العنكبوتية.. 
لوحة الإعلانات الإلكترونية 
المناقشات الجماعية. 
الأقمار عن بعد.
البريد الإلكتروني.
 وساهمت هذه الشبكة في تغيير أنماط، العمالة وأنماط الإشراف والرقابة وهيكلية التنظيمات من خلال تقليل عدد المستويات الإدارية. وتعتبر تكنولوجيا العمل نظام متكاملة تهدف إلى تزويد الإدارة بالمعلومات التي تزيد من كفاءة العمليات التنظيمية وتحسين الأداء البشري والتنظيمي.
  ويتطلب استخدام تكنولوجيا العمل ضرورة توافر الموارد المادية للحفاظ عليها وصيانتها وضرورة توافر ما تحتاجه من مساله است وأجهزة وقطع غيار، وتوفير بيئة ملائمة العمل التكنولوجيا من حيث التهوية والتخزين والتشغيل وتوافر قطع الغيار، إضافة إلى تعمل دراسات المسيحية لمعرفة وتحده بيده ما تحتاجه هذه الأجهزة المستقبل، ولمعرفة ما توصلت إليه صناعة التكنولوجيا حتي تتمكن من مواكبة ما هو جل يد في هذا المجال.
أثر التكنولوجيا في سلوك المنظمة: 
  تعددت آراء الباحثين والمتخصصين بشأن التكنولوجيا وآثارها البيئية بين اتجاهين رئيسين، فبعضها يؤكد الأنار الإيجابية عن الإنسان والبيئة بينما يميل الآخر إلى الإشارة الآثارها السلبية فقد أكد البعض على أثر التكنولوجيا في سلب حتى الأفراد في اتخاذ القرار. وكان أول من أشار لذلك كارل مارکس ( Karl Marx ) عند مهاجمته للرأسمالية. ثم جاء بعض علماء الاجتماع مثل ماكس فيبر ( Max Weber ) وميلر ( Miller ) ليعدلوا في بعض الجوانية المتعلقة بالاتجاه الماركمنسي في هذا الشأن، ومعالجة المشكلات المثارة حول انعزال الفرد عاطفية بسبب آثار التكنولوجيا وضعف العلاقات الاجتماعية بين الأفراد أي الرد على الآراء التي ركزت على الآثار السلبية للتكنولوجيا على الإنسان والبيئة.

ويمكن إيضاح عينات من آثار التكنولوجيا في سلوك المنظمة والفرد بما يأتي: 
1 - ان تضع التكنولوجيا قيودا على توزيع المهمات والعمل بين الأفراد والجماعات.
2 - تسهم التكنولوجيا في إيجاد وتحديد شبكات الاتصال بطريقة يتحقق معها التلاحم المنظمي بأقصى كفاءة وفاعلية 
3 - تحديد التكنولوجيا المستويات والعلاقات التنظيمية طبقًا للإحتياجات الحقيقية في شبكات تدفق العمل 
4 - تسهم التكنولوجيا في تحسين الظروف المادية للعمل من حيث الضوء والحرارة والصوت، وغيرها، بما يتلاءم مع حاجات، تحقيق أعلى كفاءة ممكنة في الأداء 
5 – تسهم التكنولوجیا في رفع كفاءة أداء الأفراد في المنظمة من حيث السرعة، وتقليه الهدر والضياع في الجهود البشرية والمادية والمالية والمعلومات،

قياس التكنولوجيا في المنظمة: 
  أسهمت الكثير من الأبحاث والدراسات و مجال دراسة المثلية إلى بروز العديد من المدارس الفكرية لقياس التكنولوجيا في المنظمة. وسنتناول أهم المساهمات الفكرية التي عالجت ارتباط التكنولوجيا بالهيكل التنظيمي و كل من:
1 – دراسة جون وود ورد: 
 تعد دراسة جنون وود ورد. (Joan Wood Ward ) من أكثر وأهم الدراساته شيوعا و تحليل أثر تكنولوجيا الإنتاج في المنظمات. وقد قامت الباحثة باعتماد التكنولوجيا على أنها متغیر مستقل يؤثر بشكل كبير في الهيكل التنظيمي للمنظمات في المنشآت الصناعية، وتؤدي دورا مساويا من دور العمليات
  حيث قامت بدراسة ميدانية لحوالي 100 شركة صناعية تقع في جنوب مدينة إسكس في المملكة المتحدة، تراوحته من الحجم ما بين مصانع سفيرة توظف (۲۵۰) عاملا، إلى مصانع كبيرة توظف ما يزيد على ألف عامل. وتمثلت العوامل المتصلة بالتنظيم والتي
جمعت معلومات حولها: عدد المستويات الإدارية، ونتلاق الإشراف، والتكاليف الإدارية، ودرجة الالتزام بالرسمية وإلى جانب ذلك جمعت از ورود ورد ) معلومات مالية عن تلك المصانع مثل مستوى الربحية، حجم المبيعات، تستها من السوق. وقد مكنها ذلك من تصنيف تلك المصانع من حيث فعاليتها أو نجاحتها إلى ثلاثة أقسام: جيد جدا، متوسطة، ودون المتوسط، وقد صنفت سون وود. ورد. (Join Wood Ward. ) تلك الصناعات ونسبه نظام الإنتاج المتبع فيها إلى ثلاث فئات، هي:
1- مصانع ذات تكنولوجيا نتبع نظام إنتاج الوحدات، أو المجموعات الصغيرة (-SmallBatch Production )، وهي التي تنتج سلعة واحدة أو عدد محدود من السلع (مثل صناعة الأدوات العلمية ).
2- مصانع تتبع تكنولوجيا تعتمد أسلوب تجميع مجموعات كبيرة وبكميات كبيرة (Large - Batch and inass Production )، ( مثل صناعة السيارات ).
3 - مصانع تتبيع تكنولوجيا أسلوب المسليات، وبشكل أوتوماتيكي ( Process Production في الصناعات الكيماوية ). 
2 – دراسة تشارلز بيرو: 
  تنطلق دراسة (Perrow) لموضوع التكنولوجيا من أنها تعني المعرفة وليس الالة، فائتكنولوجيا هي الوسيلة التي يتم من خلالها تحويل المواد الخام إلى سلع وخدمات. فرغم أهمية الآلات والمعدات، كمكونات للتكنولوجيا إلا أن العامل الأهم في ذلك المعرفة هو التي يتعذر في غيابها تحويل المواد الخام إلى سلع وخدمات. ويركز هذا المفهوم للتكنولوجيا على ناحيتين من المعرفة وهما:
- مدن امكانية اتباع إجراءات البحث: التحليلية المنطقية في حل المشاكل في العمل والتي تفاوت حسب درجة تكون المشاكل واضحة قابلة للتحديد والمعالجة أو معقدة يصعبه تحليليهها. 
- مدى عدد وتنوع المهام ودرجة روتينيتها أو مستوى تعقيدها، فهل مهام العمل بمحدودة، أم متنوعة، وما هي درجة بساطتها أو تعقيدها.؟
 وقد صنف بيرو (Perrow التكنولوجيا وفق هذا الأساس العربية إلى أربعة أنواع هي:
1 – تكنولوجيا روتينية بسيطة 
  وتتصف التكنولوجيا الروتينية بأنه ليس فيها أعمال استثنائية ومتنوعة، بل مهاجم سهلة الحل. ويمكن اعتبار موخطف الكاونتر في البنك أو موظفة الاستعلامات في دائرة الهجرة أو عامل خط التجميع في مصنع السيارات أمثلة على المهام الروتينية.
  أما التكنولوجيا أو المهام غير الروتينية فتتصف بكثرة وتنوع الأعمال وصعوية التعامل معها، ومن الأمثلة على ذلاء عملية التخطيط الاستراتيجي، أو إعداد البحوث العلمية، أما النولوجيا الهندسية فتتميز بوجود عدد كبير من المشاكل المختلفة التي يجب التعامل معها بطريقة منتظمة وعقلانية والمثل عليها وظيفة المهندس، أما التكنولوجيا الحرفية فتتميز بأنها تتعامل مع قضايا تتكرر مع مرور الوقت، وغير متنوعة كثيرا، ومع ذلك معالجتها والوصول لحلول بأنها تستلزم خبرة خاصة 
 ويرى بيرو ( berrow) أن آليات الرقابة والتنسيق المستعملة المتنخليهم تختلف باختلاف نوع التكنولوجيا المستخدمة، وكلما كانت التكنولوجيا روتينية كان التنظيم معقد، ويعتمد أسلوب التخصص في العمل، والعكس صحيح، كما أن من الأمور التنظيمية إلى تتأثر بالتكنولوجيا المستعملة 
حرية التصرف، واتخاذ القرار. 
قدرة الجماعات، على تحديد الأهداف، والاستراتيجيات.
علاقات العمل بين الأقسام والإدارات المختلفة.
مدي وجود تنسيق بين الجماعات سواء من عمليات التخطيط، أو العمليات الأخري. 

3 – دراسات جيمس ثومبوس
يختلف ثومبوس (Thompson عن كل من جون وود ورد (Joan Wood Ward ) وتشارلز بيرو Charles Perrow بأنه لم يكن معينا بتأكيد أثر الجيولوجيا على التنظيم واعتبارها محدد رئيسا له: بل كان اهتمامه موجها لإظهار أثر التكنولوجيا على نوع الاستراتيجية المستخدمة للتعامل مع ظروف الغموض وعدم اليقين، وتهدف إلى تقليل ذلك الغموض من خلال إتباع بعض الإجراءات التنظيمية 
1 – التكونولوجيا المتسلسلة والمرتبطة: 
  تتميز هذه التكنولوجنيها بأن عمليات الإنتاج تمر بتخلوات متتابعة ومرتبطة بعضها البعض، حيث لا يكون الانتقال إلى مرحلة قبل إتمام المرحلة السابقة لها، كما هو شأن العمل في المصانع و على خطوط الإنتاج.
ويری ثوميسون أن المشكلة الرئيسية والغموض الذي تعاني منه المؤسسات التي تعتمد التكنولوجيا (المتسلسلة و المرتبطة) يقع في جانب المدخلات و المخرجات.
2 – التكنولوجيا الوسطية: 
  يتركز دور التكنولوجيا الويسيطة في التوفيق بين جانب المدخلات، وجانب المخرجات، وتتمثل المشكلة الرئيسية بالنسبة لها بالغموض وعدم التيقن من الاعتمادية ( Defendency) الكبيرة على العملاء في جانب المدخلات والمخرجات، والمخاطر التي تنتج عن نقص في جانب الطلب على الخدمة أو السلعة من أحد الطرفين. ولعل أحد الأمثلة على هذا النوع من التكنولوجيا في القطاع الخاص هو عمل البنوك الذي يقوم الوساطة بين المودعين من جانب المدخلات ) والمقترضين من جانب آخر.
3 – التكنولوجيا المكثفة: 
  يتركز اهتمام المنظمات التي تستعمل هذه التكنولوجيا المكثفة على فعالية الأداء من حيث سرعة تقديم الخدمة وتحسين نوعيتها أكثر من الاهتمام بالربحية والكفاية ( تقليل النفقات ). وهو أمر ينطبق بدرجة كبيرة على القطاع الحكومي الذي لا يهدف أساسا لتحقيق الربح. ولهذا فالمنظمات بحاجة إلى استراتيجيات، تضمن التجارب السريع وقدرة الحركة للتعامل مع الظروف وفي الوقت المناسب تماما، ويمكن اعتبار المستشفيات. ومراكز الأبحاث، ودور الخبرة الاستشارية أمثلة على المنظمات التي تتناسب معها هذه التكنولوجيا. 
  ويتضح مما تقدم أن هناك عدة عوامل تتصل بعلاقة التكنولوجيا بالتنظيم وأثرها عليه، وهي: درجة التعقيد والتنوع في مكونات التكنولوجيا، ومدى التحكم والتنبؤ بالتطورات المميتقبلية فيها، ومدى التداخل والتفاعل المتبادل بين العمليات الإنتاجية التي تستخدم تلك التكنولوجيا. ويمكن القول بأن العلاقة بين نوعية التكنولوجيا والخصائص التنظيمية علاقة وثيقة. إذ كلما تعقدت التكنولوجيا أستلزم ذلك تنظيما موازية في التعقيد. كما أن التطورات التكنولوجية المتسارعة تستلزم تنظيمات أكثر مرونة وأكثرها اتجاه نحو الأسلوب اللامركزي في الإدارة. 

 
 
توثيق مصدر المقال
تلتزم   مهارات النجاح للتنمية البشرية بحماية حقوق المؤلفين وكتاب مقالات تعلم وإبرازهم . ولتوثيق ذلك نود هنا أن نبرز معلومات توثيقية عن كاتب المقال: د. جعفر عبد الله موسى إدريس .
كما تلتزم مهارات النجاح بحفظ حقوق الناشر الرئيسي لهذا المقال وندعوكم لزيارة صفحة الناشر بدليل الناشرين لمقالات موسوعة تعلم معنا  من خلال الظغط على اسم المصدر ، كما نتقدم بالشكر أجزله والتقدير أجله للناشر لمساهمته الفاعلة في نشر مصادر المعرفة.
المصدر (الناشر الإلكتروني الرئيسي لهذا المقال ): كتاب "أصول التنظيم وأساليب العمل"
رابط صفحة المقال في موقع  الناشر (المصدر الرئيسي): أنقر هنا
أخر تعديل تم بواسطة م. دانية المكاري
حفظ المقال

  عدد القراءات ( 5169 )      عدد الطباعات ( 10 )       عدد مرات الارسال (0)

المشاركات والتعليقات المنشورة بأسماء أصحابها أو بأسماء مستعارة لا تمثل الرأي الرسمي لمؤسسة مهارات النجاح للتنمية البشرية بل تمثل وجهة نظر كاتبها
لمؤسسة مهارات النجاح للتنمية البشرية بل تمثل وجهة نظر كاتبها .
جدول الدورات التدريبية القادمة
جدول الدورات التدريبية المنفذة للحقيبة التدريبية
رقم الحدثالبدءالانتهاءالبرنامجالمدربالمدينةشريك التدريبحالة البرنامجحالة التسجيلالتفاصيل
33912/05/37 12:00:00 ص14/05/37 12:00:00 ص إعادة هندسة المنظمات ( الهندرة ) د. محمد العامريدبي مركز اكمي كونز للاستشارات ACMECONS CONSULTANTS دورات تم تنفيذها شاهد تفاصيل العميل شاهد تفاصيل التقرير التدريبي للحدث
حقائب تدريبية حول الخبر ننصح بالإطلاع عليها
إعادة هندسة المنظمات ( الهندرة )
التنمية الإدارية
الهندسة الإدارية ( الهندرة )

إعادة هندسة المنظمات ( الهندرة )

يتطور المجتمع وتتصارع وتيرة التغييرات في العالم وتتسارع التقنية ومستجداتها ن وتتضاعف متطلبات العملاء واحتياجاتهم ومطلباتهم بسرعة تحقيق الإنجازات ، ولهذا فإن المنظمات تسعى وبشكل دوري لتطوير منظوماتها الإدارية وهياكلها وإجراتها من خلال إعادة هندسة المنظمات ( ال...

  عدد مرات مشاهدة مواصفات الحقيبة التدريبية ( 27027  )      عدد مرات تحميل بطاقة وصف الحقيبة التدريبية ( 17 )

دورة مهارات تبسيط الإجراءات
التنمية الإدارية
الهندسة الإدارية ( الهندرة )

دورة مهارات تبسيط الإجراءات

الإجراءات هي سلسلة من الخطوات التتابعية تؤدي إلى تحقيق نتيجة ما ضمن سياق مهمة ما لتحقيق هدف ضمن أهداف مشروع ما ، إنه تعريف عام لإجراءات يمكن تطبيقة في وصف الإجراءات في أي مجال . وفي ظل متغيرات العصر والمطالبة برضى العملاء والحاجة للأتمتة لكافة الإجراءات لتحقي...

  عدد مرات مشاهدة مواصفات الحقيبة التدريبية ( 22596  )      عدد مرات تحميل بطاقة وصف الحقيبة التدريبية ( 21 )

  مقاطع فيديوا ذات صلة بالمقال ننصح بالإطلاع عليها

إعادة هندسة المنظمات ( الهندرة )
عدد مرات المشاهدة : ( 7071 )
إعادة هندسة المنظمات ( الهندرة )
عدد مرات المشاهدة : ( 2865 )
إعادة هندسة المنظمات ( الهندرة )
عدد مرات المشاهدة : ( 2678 )
إعادة هندسة المنظمات ( الهندرة )
عدد مرات المشاهدة : ( 2357 )
إعادة هندسة المنظمات ( الهندرة )
عدد مرات المشاهدة : ( 2676 )
إعادة هندسة المنظمات ( الهندرة )
عدد مرات المشاهدة : ( 2444 )
إعادة هندسة المنظمات ( الهندرة )
عدد مرات المشاهدة : ( 2738 )
إعادة هندسة المنظمات ( الهندرة )
عدد مرات المشاهدة : ( 2506 )
إعادة هندسة المنظمات ( الهندرة )
عدد مرات المشاهدة : ( 2749 )
إعادة هندسة المنظمات ( الهندرة )
عدد مرات المشاهدة : ( 3079 )
إعادة هندسة المنظمات ( الهندرة )
عدد مرات المشاهدة : ( 3065 )
إعادة هندسة المنظمات ( الهندرة )
عدد مرات المشاهدة : ( 2800 )
إعادة هندسة المنظمات ( الهندرة )
عدد مرات المشاهدة : ( 2855 )
إعادة هندسة المنظمات ( الهندرة )
عدد مرات المشاهدة : ( 2893 )
إعادة هندسة المنظمات ( الهندرة )
عدد مرات المشاهدة : ( 3042 )
إعادة هندسة المنظمات ( الهندرة )
عدد مرات المشاهدة : ( 2991 )
إعادة هندسة المنظمات ( الهندرة )
عدد مرات المشاهدة : ( 2795 )
إعادة هندسة المنظمات ( الهندرة )
عدد مرات المشاهدة : ( 2749 )
 1 2 3 4 5  ...  
أخبار ذات صلة بنوع المقال ننصح بالإطلاع عليها ذات صلة بنوع المقال ننصح بالإطلاع عليها
مقالات أخرى ننصح بقرائتها
الهندسة الإدارية ( الهندرة )
الإتجاهات الحديثه في التنظيم و أساليب العمل ArticleResDet.aspx
الاضافة بواسطة: م. دانية المكاري    الكاتب: د. جعفر عبد الله موسى إدريس    المصدر: كتاب "أصول التنظيم وأساليب العمل"

الإتجاهات الحديثه في التنظيم و أساليب العمل
أولًا: إعادة هندسة العمليات " الهندرة " يطلق عليها باللغة العربية "الهندرة" وقد وضعته من قبل كل من مايكل هامر و جميع تامين عام 1993 وهي إحدى أنواع التقييم التنظيمي الجذرية الحديثة التي يمكن أن تستخدمها بجميع أنواع المنظمات: من أجل إدخال تغييرات أساسية وجذرية جديدة على عملياتها وأساليب...
عدد المشاهدات ( 5169 )     عدد الردود ( 481 )     عدد مرات الطباعة ( 10 )
الهندسة الإدارية ( الهندرة )
متطلبات الإدارة فائقة السرعةArticleResDet.aspx
الاضافة بواسطة: د. محمد العامري    الكاتب: د. محمد بن علي شيبان العامري    المصدر: مهارات النجاح للتنمية البشرية

متطلبات الإدارة فائقة السرعة
لكي تتحقّق إدارة الدقيقة الواحدة أو الإدارة فائقة السرعة ينبغي مراعات متطلباتها، وهي كثيرة، وأهمها ثلاثة عشر متطلباً أوردها باختصار، وهي كالتالي: 1- العزيمة والحزم والإنجاز السريع، 2- تحديد سقف لإنجاز الأعمال، فالوقت ليس مفتوحاً، واليوم إن مضى فلن يعود إلى يوم القيامة. 3- الأمنيات والأحلا...
عدد المشاهدات ( 28877 )     عدد الردود ( 481 )     عدد مرات الطباعة ( 3 )
محتويات بالمكتبة الالكترونية ذات صلة بمحتوى المقال ننصح بالإطلاع عليها
القسم الرئيسي : التنمية الإدارية
الناشر : حقوق التأليف والطبع والنشر محفوظة للمؤلف
التصنيف : عرض تقديمي
نوع الملف : Microsoft Office PowerPoint Presentation
سعر الكتاب : 0000.00..
عرض تقديمي  :  تصميم التجربة العملية
نبذة عن المحتوى : عرض تقديمي : تصميم التجربة العملية نبذة عن محتوى العرض التقديمي يحتوي هذا التقديمي (عرض بوربوينت ) على عرض بصيغة Microsoft PowerPoint يحتوي على الآتي : المحاضرة الخامسة تصميم التجربة العملية مقدمه عند مواجهه مشكله, كيف نبدأ؟ ماذا اذا لم يكن لدينا فكره عن السبب او الأسباب الكب...
عدد المشاهدات (1) عدد مرات التحميل ( 100)
القسم الرئيسي : التنمية الإدارية
الناشر : حقوق التأليف والطبع والنشر محفوظة للمؤلف
التصنيف : عرض تقديمي
نوع الملف : Microsoft Office PowerPoint Presentation
سعر الكتاب : 0000.00..
عرض تقديمي :  الخطوات المنطقية فى تطبيق عملية الهندرة
نبذة عن المحتوى : عرض تقديمي : الخطوات المنطقية فى تطبيق عملية الهندرة: نبذة عن محتوى العرض التقديمي يحتوي هذا العرض التقديمي ( عرض بوربوينت ) على عرض بصيغة Microsoft PowerPoint : يحتوي على الأتي المحاضرة الثامنة الخطوات المنطقية فى تطبيق عملية الهندرة مراحل تطبيق عملية الهندرة الرؤية المستقبلية ووضع الأه...
عدد المشاهدات (1) عدد مرات التحميل ( 317)
القسم الرئيسي : التنمية الإدارية
الناشر : حقوق التأليف والطبع والنشر محفوظة للمؤلف
التصنيف : عرض تقديمي
نوع الملف : Microsoft Office PowerPoint Presentation
سعر الكتاب : 0000.00..
عرض تقديمي :  النموذج الملائم لعملية الهندرة
نبذة عن المحتوى : عرض تقديمي : النموذج الملائم لعملية الهندرة: نبذة عن محتوى العرض التقديمي يحتوي هذا العرض التقديمي (عرض بوربوينت ) على عرض بصيغة Microsoft PowerPoint : يحتوي على الأتي المحاضرة السابعة النموذج الملائم لعملية الهندرة تقديم وحدة القياس المصفوفة الوصفية لنوع المؤسسة إطار الإطار القانون...
عدد المشاهدات (1) عدد مرات التحميل ( 65)
القسم الرئيسي : التنمية الإدارية
الناشر : حقوق التأليف والطبع والنشر محفوظة للمؤلف
التصنيف : عرض تقديمي
نوع الملف : Microsoft Office PowerPoint Presentation
سعر الكتاب : 0000.00..
عرض تقديمي :  تصميم العملية
نبذة عن المحتوى : عرض تقديمي : تصميم العملية : نبذة عن محتوى العرض التقديمي يحتوي هذا العرض التقديمي ( عرض بوربوينت ) على عرض بصيغة Microsoft PowerPoint : يحتوي على الأتي المحاضرة السادسة تصميم العملية تصميم العملية هو المفهوم الخاص بتحويل العملية من حالة ”كما هو“ إلى حالة ”ما سيكون“ بناء على التطبيق لم...
عدد المشاهدات (1) عدد مرات التحميل ( 69)
القسم الرئيسي : التنمية الإدارية
الناشر : حقوق التأليف والطبع والنشر محفوظة للمؤلف
التصنيف : عرض تقديمي
نوع الملف : Microsoft Office PowerPoint Presentation
سعر الكتاب : 0000.00..
عرض تقديمي : تحليل العملية
نبذة عن المحتوى : عرض تقديمي : تحليل العملية: نبذة عن محتوى العرض التقديمي يحتوي هذا العرض التقديمي ( عرض بوربوينت ) على عرض بصيغة Microsoft PowerPoint: يحتوي على الأتي المحاضرة الخامسة تحليل العملية الإسلوب العام لتحليل النشاط معظم منهجيات تحليل النشاط عبارة عن مجموعة من الأساليب المختلفة والتى توجه إلى...
عدد المشاهدات (1) عدد مرات التحميل ( 95)
12
الابلاغ عن مقال سيئ
عنوان البلاغ
 
اسم المبلغ
البريد الالكتروني
 
الجوال
محتوى البلاغ
 
 

 
التعليقات على المقال
تفضل بالتعليق على المقال
الاسم
عنوان التعليق
نص التعليق
 
البريد الالكتروني
   
Top